La cultura organizacional está conformada por un conjunto de reglas y valores, los cuales son importantes para los integrantes de una determinada organización. Se puede decir que es la visión sobre “cómo son (o debieran ser) las cosas en una determinada empresa u organización.
John Kotter y James Heskett, profesores de Harvard Business School, dicen que las personas que se ciñen a las normas de la cultura de su organización serán recompensadas, mientras que las que no lo hacen serán sancionadas. Otro estudio sugiere que los administradores de niveles medios son los que mejor conocen, entienden y transmiten la cultura de las compañía donde trabajan, lo que les convertiría tal vez en la mejor fuente de información para los recién contratados.
La cultura organizacional puede dar forma al entorno emocional y hasta el grado de cooperación o competencia. La cultura influirá en la forma en que usted y otros se vistan y en el espacio de trabajo, el tamaño del espacio, el grado de intimidad (o falta de ella) y la decoración. La cultura organizacional regirá la cantidad y el tipo de interacción que usted tenga (dentro y fuera del trabajo) con otros compañeros de trabajo y administradores.
La cultura de la compañía apoya el comportamiento ético
Texas Instruments, fabricante de productos electrónicos, fomenta una cultura organizacional ética enseñando a sus empleados a plantearse las siguientes preguntas cuando están preocupados por saber si una acción comercial es ética o no.
Pregúntese si las culturas de las organizaciones a las que pertenece apoyan una posición ética similar…y qué tan bien la sigue usted.
1. ¿Es legal? Si no lo es, no lo haga.
2. ¿Es congruente con los valores declarados de la compañía? Texas instruments tiene una serie de valores corporativos claramente determinados. Si alguna acción no encaja con ellos, entonces no lo haga.
3. Si lo hace, ¿se sentirá mal? En tal caso, es probable que algo esté equivocado.
4. ¿Cómo se vería en los periódicos? Si el hecho de que la gente se entere le produce vergüenza, existe un problema.
5. ¿Piensa que está mal? Si es así, no lo haga.
6. Si no está seguro, entonces pregunte. No sienta jamás que usted solo tiene que tomar una decisión ética. Pida la ayuda de otros.
7. Si no obtiene una respuesta clara, siga preguntando hasta que la encuentre. No le dé la vuelta a un problema ético diciendo que trató de conseguir auxilio pero no lo encontró. Siga preguntando (al jefe, los abogados de la compañía, el personal de recursos humanos) hasta que obtenga una respuesta clara.
Aspectos relacionados con la cultura organizacional
1. Sociabilidad. ¿Los trabajadores están involucrados entre sí de forma personal, o limitan su interacción a sus actividades? Las ideas respecto al grado de sociabilidad considerado correcto son un ingrediente importante para la satisfacción en el trabajo.
2. Distribución del poder y autonomía en el trabajo. ¿Qué tanta libertad tienen los empleados para tomar decisiones ellos solos? Algunos trabajadores se sienten mejor cuando tienen autoridad y responsabilidad limitadas; otros prefieren más libertad.
3. Grado de estructura. ¿Los desempeños laborales están bien definidos para cada persona dentro de su área de responsabilidad, o es aceptable que se involucren en otros espacios de trabajo?
4. Premios por logros. ¿cómo (cuando esto ocurre) se reconocen y premian los logros de los empleados?, ¿El reconocimiento está basado en la verdadera capacidad o en otras razones menos justas?
5. Oportunidades de crecimiento. ¿La compañía alienta que los trabajadores desarrollen sus habilidades y acepten nuevas tareas, o se concentra exclusivamente en el manejo competente del trabajo por parte de los empleados?, ¿Está usted satisfecho con las oportunidades para crecer que ofrece la organización?
6. Tolerancia del riesgo y cambio. ¿El cambio es esperado y bienvenido, o tienen un valor muy elevado la tradición, la previsión y la estabilidad?
7. Tolerancia del conflicto. ¿Las normas de la organización para manejar los conflictos son compatibles con su estilo personal?
8. Apoyo emocional. ¿La gerencia exhibe verdadero interés por el bienestar de los empleados y quiere conocer y responder a sus preocupaciones?
Sea que una cultura es creada intencionalmente o que evoluciona sin un diseño general, la primera fase de la vida de una organización es el mejor momento para marcar la tónica de la cultura de toda la vida. Los primeros hechos se convierten en reliquias que llegan a adquirir la calidad de relatos míticos.
Un observador señaló que el adelgazamiento de una empresa puede ser la última expresión de la actitud de la gerencia hacia sus empleados: Tal vez el gesto más dramático y feroz de las compañías sean los recortes de personal. En cierto sentido, es como si la compañía se hubiera vuelto salvaje y se estuviera comiendo la pierna derecha, porque tiene la izquierda metida en una trampa. Pero cuando los recortes son particularmente insensibles, mandan un mensaje adicional, que habla de arrogancia, omnipotencia e impunidad.
Es como si una pandilla de ejecutivos que viste trajes de color azul marino caminara por una acera, de cuatro en cuatro, chocando contra extraños inermes, a los que lanzan a las alcantarillas o hacia los escaparates de las tiendas. El subtexto del adelgazamiento es: tenemos el poder y el dinero. Podemos hacer lo que queramos y usted sólo puede lamentarse.
Referencia: “Comunicación Organizacional, principios y prácticas para negocios y profesiones”, Adler, R. y Elmhorst, J., Editorial Mcgraw-Hill, México, 2005.
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